CARTILLA LEGISLACIÓN LABORAL

EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

RELACIONES QUE REGULA.

ARTICULO 3o. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

PRINCIPIOS GENERALES

1.Irrenunciabilidad

2.Primacía de la realidad

3.Igualdad

4.Mínimo Vital

5.Estabilidad (Fuero de Maternidad, Fuero por Discapacidad, Fuero Sindical y Fuero Circunstancial)

6.Libertad el Trabajo

7.Protección del Trabajo

8.Capacitación, Adiestramiento y Descanso

9.Favorabilidad

10.Indubio pro Operario

11.Obligatoriedad del Trabajo

CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 22 Código Sustantivo del Trabajo. 

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3.Un salario como retribución del servicio. 

Una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

PAGOS LABORALES

JORNADA ORDINARIA: Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

SALARIO MÍNIMO: Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.016 es de $689.455. El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al numero de horas trabajadas.

HORAS EXTRAS: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO: Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

DIAS FESTIVOS: Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

RECUERDE 

En Colombia nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal cuando labora la jornada máxima legal.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

CESANTIAS

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

INTERESES A LAS CESANTIAS

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual

APORTES PARAFISCALES

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. Adicionalmente al Sena 2% y al ICBF 3%.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

SEGURIDAD SOCIAL

PENSIONES

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones, que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones privados.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%).

SALUD

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

RIESGOS LABORALES

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

EL CONTRATO LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato de trabajo 

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración

2. Persona Natural 

Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.

3. Persona jurídica

Persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal

4. Elementos esenciales del contrato

a. Prestación personal de servicios

b. Subordinación o dependencia

c. Remuneración o salario

5. Prestación personal de servicios

Labor realizada por parte de una persona natural, a favor de otra persona natural o jurídica

6. Dependencia o subordinación 

Subordinación: Facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador ordenes e instrucciones, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo e imponerle condiciones o reglamentos durante el tiempo de duración del contrato.

Dependencia: Obligación que tiene el empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que este pueda desempeñar a cabalidad la labor para la cual fue contratado. Ejm, oficina, escritorio, silla, teléfono, computador, papelería, herramientas, elementos de protección, etc.

7. Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo

En el contrato no puede faltar ninguno de los tres elementos esenciales, prestación personal de servicios, subordinación o dependencia y remuneración o salario, mientras que en la relación de trabajo puede faltar uno de ellos.

8. IUS Variandi

Facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, como la forma de remuneración, la jornada de trabajo, las funciones que ejerce el trabajador el oficio y el lugar o sitio donde ha de cumplir su labor, dentro de ciertos límites y apoyada en razones objetivas, técnicas, de organización y producción.

9. Modalidades del contrato según su forma y el término de duración

a. Verbales

b. Escritos

c. Contrato de trabajo realidad

10. contrato verbal de trabajo

Es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y el trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestar el servicio, la remuneración y la duración del mismo.

11. Contrato escrito de trabajo

Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe contener por lo menos los siguientes aspectos:

a. Nombre o razón social del empleador

b. Domicilio del empleador o de la empresa

c. Nombre del gerente o representante legal

d. Clase de contrato

e. Nombre del trabajador

f. Domicilio del trabajador

g. Duración del periodo de prueba

h. Condiciones del contrato

i. Causas de terminación del contrato

j. Cantidad y forma de remuneración

k. Lugar y fecha donde se celebra y

l. Firma del empleador, del trabajador y de los testigos.

Se suscribe en original y copia con la obligación de entregar la copia al trabajador.

12. según el término de duración, los contratos pueden ser:

a. A termino fijo

b. A termino fijo inferior a un año

c. A término indefinido

d. De obra

e. Ocasional o transitorio

f. Especiales, como los profesores de colegios particulares y los agentes colocadores de pólizas.

13. contrato de trabajo realidad.

Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

14. Contrato de trabajo a término fijo

Se utiliza en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas, debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años, pero es prorrogable indefinidamente. Para la terminación de este contrato por vencimiento de término pactado, es necesario que la parte que lo termina avise a la otra con una anticipación no inferior a treinta (30) días la determinación de no continuar con el contrato

Requisitos del contrato a término fijo

a. que conste por escrito

b. el termino no puede ser superior a tres años , pero puede ser prorrogable en forma indefinida

c. para su terminación se debe dar un aviso con una antelación no inferior a treinta (30) días.

15. Contrato a término fijo inferior a un año.

Solo podrá prorrogarse hasta tres veces, por periodos iguales o inferiores. Como característica importante el trabajador vinculado con este contrato tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, sea cual sea el término laborado.

Requisitos del contrato a término fijo inferior a un año

a. Que conste por escrito

b. Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta parte del término inicialmente pactado.

c. El trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional.

d. Para la terminación del mismo por vencimiento del termino pactado, se da aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días

e. Este contrato puede prorrogarse hasta por tres (3) veces por el lapso inicialmente pactado o por uno inferior la cuarta prorroga no puede ser inferior a un año.

16. Contrato de trabajo a término indefinido

No requiere forma escrita, aunque es la más aconsejable para conveniencia de las partes, tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo, sin que esto quiera decir que para su finalización el empleador no pueda acogerse a las causales de terminación de que tratan los artículos 7º del decreto 2351 de 1965 y 6º de la ley 50 de 1990.

17. Contrato de obra

Es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes, requiere que se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o labor contratada, o cuando se haya llegado al 80% de la totalidad.

Para que un contrato de obra no se transforme en un contrato a término indefinido, se deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto termine el contrato.

Requisitos

a. Que conste por escrito

b. Que se determine la labor por realizar

18. contratista independiente.

El contratista independiente es un empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar una obra o labor determinada, siempre que se den los siguientes requisitos:

a. Que sea por un precio determinado

b. Que asuma todos los riesgos

c. Que realice la obra con medios propios

d. Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva

e. Que se contrate por un precio determinado

Cuando la obra o labor contratada es extraña a las labores normales del beneficiario, este no tiene ninguna responsabilidad con respeto a los salarios y a las prestaciones sociales de los trabajadores ocupados por el contratista.

19. contrato ocasional o transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días.

El trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que le suministren los primeros auxilios en caso de accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos

a. Debe constar por escrito

b. Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que contrata

c. Su duración no puede exceder de treinta (30) días

20. Contratos especiales

a. Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza.

El contrato de trabajo de los profesores de los establecimientos particulares de enseñanza se da por el año escolar, no se trata de un contrato a término fijo sino de uno por el término de la duración de una labor determinada. El valor de las cesantías se liquida teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año calendario. Sus vacaciones son las mismas del establecimiento para la cual trabaja. El profesor contratado por horas tiene derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado y a la remuneración recibida.

b. Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización

Son personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguros y capitalizaciones y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

Pueden ser dependientes o independientes

Dependientes: las persona que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

Independientes: las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización en virtud de un contrato.

c. Colocadores de apuestas permanentes

Denominados vendedores de chance colocadores de apuestas permanentes, podrán ser dependientes o independientes, son dependientes cuando han celebrado contrato de trabajo con una empresa concesionaria. Son independiente las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes sin dependencia de una empresa concesionaria.

21. obligaciones del empleador

Deben estar incluidas en el Reglamento interno de trabajo

a. Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materia primas necesarias para la realización de sus labores.

b. Locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores, de manera que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud

c. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad.

d. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.

e. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

f. Conceder al trabajador las licencias que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo, pactos o convenciones colectivas.

g. Dar al trabajador que lo solicite un certificado de trabajo donde conste el tiempo de servicio, la índole del trabajo y el salario devengado. Las cartas de recomendación no son obligatorias para el empleador.

h. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar el servicio le hizo cambiar de domicilio, comprendidos los de los familiares que con el trabajador convivan, garantizando ante el Ministerio de la protección social el regreso del trabajador al territorio colombiano, poniendo a su disposición los pasajes de regreso, no el dinero.

i. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

j. Permitir al menor de dieciocho (18) años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado, cuando una actividad escolar así lo requiera.

22. Obligaciones del trabajador

a. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador a sus representantes según el orden jerárquico establecido

b. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, cuya divulgación pueda ocasiones perjuicios al empleador.

c. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

d. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime para evitar daños y perjuicios.

e. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

f. Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

g. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador.

h. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales.

23. Prohibiciones

Se prohíbe a los empleadores.

a. Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

v Respeto de salarios, son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales, de cooperativas, de cajas de ahorros autorizadas en forma legal, de cuotas para la seguridad social, multas y sanciones disciplinarías impuestas de acuerdo al reglamento de trabajo debidamente aprobado, la retención de cuotas para amortizar prestamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizados por escrito por el trabajador.

v De las pensiones de jubilación los empleadores pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de previsión social.

b. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

c. Exigir o aceptar dineros del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo.

d. Presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

e. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

f. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

g. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

h. Emplear en las certificaciones, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

i. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

j. Los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad, además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del CST, tendrán las siguientes restricciones.

v No podrán despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo, o durante la lactancia.

v Asimismo se prohíbe que los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad los trasladen del lugar de su domicilio sin el consentimiento de sus padres.

Se prohíbe a los trabajadores.

a. Retirar de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.

b. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

c. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

d. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo

e. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores.

f. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

g. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o para permanecer en el o retirarse.

h. Utilizar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto distinto del trabajo contratado.

24. Periodo de prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Debe constar por escrito. Basta con elaborar un documento donde se pacte la iniciación de labores y el término acordado como periodo de prueba, el cual no puede exceder de sesenta (60) días.

Puede el empleador eximir al trabajador del periodo de prueba, cuando sus servicios ya sean conocidos o haya laborado con anterioridad en la empresa.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:

a. Afiliación al sistema de seguridad social, o sea pensiones y salud.

b. Pago oportuno del salario

c. Pago del auxilio de transporte cuando se devengue hasta dos (2) salarios mínimos

d. El valor correspondiente a las cesantías por el tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional.

e. El valor de los intereses a las cesantías

f. El valor correspondiente a la prima de servicios en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en el periodo de prueba.

25. Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

Las causas de la suspensión del contrato de trabajo son:

a. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato

b. Muerte o inhabilidad del empleador, cuando su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la necesaria y directa suspensión de labores

c. Por cierre o clausura de la empresa hasta por ciento veinte (120) dias

d. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por sanción disciplinaria

e. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar

f. Por detención preventiva del trabajador

26. Terminación del contrato

a. Legalmente por las siguientes causa:

• Muerte del trabajador
• Mutuo consentimiento
• Expiación del plazo fijo pactado
• Terminación de la obra o labor contratada
• Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
• Suspensión de labores por parte del empleador por más de ciento veinte (120) días.
• Sentencia ejecutoria
• Decisión unilateral del empleador o del trabajador, cuando exista una justa causa de suspensión del contrato.

b. Por las justas causas por parte del empleador

• El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave disciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo
• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
• Todo acto inmoral o delictivo que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labore               

c. Por parte del trabajador (despido directo o autodespido)

• El haber sufrido engaño por parte del empleador, respeto de las condiciones de trabajo.
• Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este.
• Cualquier acto del empleador o de los representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas
• Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad, o su salud.
• Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador, al trabajador, en la prestación del servicio.
• El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador, de sus obligaciones contractuales, convencionales o legales.
• La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la presentación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.
• Cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador

27. despidos que requieren autorización legal

• Trabajadora en estado de embarazo
• Trabajador amparado por el fuero sindical
• Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional
• Despidos colectivos
• Trabajadores con limitaciones

“ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Y CAMPO DE APLICACIÓN”

DERECHO LABORAL

El derecho laboral (también conocido como (derecho del trabajo o derecho social) es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

La Revolución Industrial y las relaciones laborales

Da origen a las nuevas relaciones del trabajo pues los trabajadores pasaron a desempeñarse en los, establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios A esto se agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones.

Surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos). En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la "libre contratación" entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.

Surgimiento del principio tuitivo del Estado

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.

El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios. La Iglesia católica adoptó inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de condena sistemática de todas las tendencias que pretendían imponer límites a la libre explotación del trabajo.

El sistema jurídico del trabajo

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.

El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

PRINCIPIOS Y DEBERES FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO.

PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO

Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar. Conforme a la doctrina el principio de libertad muchas veces se encuentra limitado a la realidad social de cada nación, es decir si no existe la demanda laboral para cada profesión el trabajador por más capacitado que se encuentre deberá acudir a realizar otras actividades para garantizar su mínimo vital.

PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

Este principio encuentra su pilar en la necesidad de colaboración que debe existir entre los miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo internacional y a su vez, mantener un equilibrio social acorde con las necesidades de los ciudadanos, este objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad. Al respecto de este principio no encontramos un ejemplo concreto, en consideración a que es un mandato de optimización y un principio programático que persigue fines e ideales propios de un Estado Social de Derecho.

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos”.

ESTABILIDAD

En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y 125 de la Constitución. El primero es alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a los servidores del Estado. Este principio se erige en factor primordial de protección para el trabajador y, en cuanto se refiere a los servidores públicos, se traduce también en una forma de garantizar la eficacia en el cumplimiento de las funciones confiadas al Estado.

Por tal razón, la estabilidad en el empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad. Por un lado, garantizar un medio para el sustento vital y, por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo, en atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras satisfacciones personales en el trabajo además de la remuneración: posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo de su personalidad. Entonces, el principio de estabilidad indica la certidumbre que debe asistir al trabajador en el sentido de que, mientras de su parte haya observancia de las condiciones fijadas por la ley en relación con su desempeño, no será removido del empleo.


El fuero circunstancial:

los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

Esta protección comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.

El fuero por discapacidad:

En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

El fuero sindical:

se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

El fuero de maternidad:

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Principio sobre Mínimo Vital.

Se trata de un principio de creación jurisprudencial, que mediante la figura de la conexidad con el derecho a la vida, a la salud, protege derechos económicos, sociales y culturales, como el derecho a la pensión, al salario, a la salud.


Principio de Primacía de la Realidad.

Este principio consiste en hacer prevalecer las condiciones reales de trabajo sobre las condiciones formalmente pactadas por los sujetos laborales, develando la realidad oculta tras las formas; no es un mecanismo mediante el cual se pretenda adquirir la calidad de trabajador, sino un principio derivado del principio general del derecho de la buena fe.

Este principio consiste en hacer prevalecer las condiciones reales de trabajo sobre las condiciones formalmente pactadas por los sujetos laborales, develando la realidad oculta tras las formas; no es un mecanismo mediante el cual se pretenda adquirir la calidad de trabajador, sino un principio derivado del principio general del derecho de la buena fe.



Principio de Irrenunciabilidad

El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Finalidad 

Se refiere a la justicia en la relación de empleadores y trabajadores, al equilibrio social y la coordinación económica. 

Intervención del Estado 

Esta intervención se da debido a que los intereses de las partes son contrarios, haciéndose necesaria la intervención de un tercero que en este caso es el Estado. 

Derecho al trabajo y libertad de trabajo 

Se fundamenta en el hecho de que el trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos. 

Obligatoriedad 

El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo. 

Igualdad de los empleados 

Debe existir la igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad. 

Derecho de asociación 

Toda persona tiene derecho de pertenecer o no a una asociación. Generalmente la consecuenia de este derecho es la conformación de sindicatos. 

Derecho a la huelga 

Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios públicos esenciales. 

Derecho a la seguridad social 

Esta subdivisión derecho laboral colombiano debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección. 

Las normas laborales son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables. 

Carácter de orden público de las normas laborales 

RAMAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Derecho individual del trabajo 

Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual.

Derecho colectivo del trabajo 

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

Derecho de la seguridad social 

Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador.

Derecho procesal laboral 

Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales.

Derecho laboral administrativo 

Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus servidores.

Derecho laboral internacional 

Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano.

Derecho cooperativo y sociedades mutuales 

Este derecho es el campo en que los trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua. 

¿QUE ES EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO?

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano, también es una rama de la ciencia del derecho que tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio del estado o particulares.

En todo caso, es importante tener en cuenta que las leyes colombianas es la más importante de las fuentes del derecho laboral colombiano, puesto que cada estado dentro de su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por el empleador como empleado dentro de determinada jurisdicción.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. 

Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. 

Según el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, el objetivo principal es lograr el equilibrio en las relaciones obrero-patronales, al encontrarse el trabajador desprotegido desde el punto de vista económico y social. Por ello se le otorga una serie de prerrogativas, como el principio de irrenunciabilidad, favor habilidad y la protección del trabajo.